Das ist ein beliebtes Thema, bei dem viel Geld verdient, aber auch viel Geld verbrannt wird. Bücher und Veranstaltungen gibt es in Massen. Je ausgefallener die Veranstaltung desto teurer. Und der Effekt? Das Dauerhafteste sind wohl blaue Flecken und Schürfwunden vom Wildwasser-Rafting und Co. Aber in der Praxis?

Was sollen die Führungskräfte denn aus solch einem Training mitnehmen? Und was können sie überhaupt mitnehmen? Dass sie zur Mitarbeitermotivation auch mal ein Rafting mit ihrem Team machen sollen, um den Team-Geist zu stärken?

Der Effekt ist genauso dauerhaft und von außen aufgesetzt wie das alljährliche Sommerfest oder die regelmäßige Weihnachtsfeier, wenn den Rest vom Jahr nur Druck herrscht, aber kein Miteinander. Dann gibt es Friede, Freude, Eierkuchen, aber den Rest vom Jahr interessiert vom der Mitarbeiter nur die Arbeitskraft. Der Mitarbeiter wird schief angesehen, wenn er sein Gleitzeitkonto etwas abbauen will, weil er mal einen Tag frei braucht, und und und. Mal davon abgesehen, dass die Führungskraft von dem neu angeeigneten Wissen oft kaum etwas in der Praxis umsetzt.

Was heißt überhaupt Motivation?

Motivation bedeutet, einen anderen Menschen dazu zu bringen, in Inhalt, Richtung und Intensität so zu handeln, wie es der, der motivieren will, sich wünscht.

Mitarbeiter motivieren ist eine Sache, die eigentlich gar nicht wirklich möglich ist, denn seine Ziele, also seine Richtung, sind in der Regel völlig andere als die des Unternehmens. Der Mitarbeiter geht aus völlig anderen Gründen seiner Arbeit nach als wofür das Unternehmen existiert und steht. Kann man diese divergierenden Ausrichtungen überhaupt unter einen Hut bringen?

Um zu wissen, wie man Mitarbeiter eventuell motivieren kann, muss man erst einmal wissen, wie Menschen – und damit auch Mitarbeiter – überhaupt ticken.

Das Grundprogramm eines jeden Menschen

Die Urprogrammierung des Menschen ist ganz einfach: Schmerz vermeiden, Freude empfinden. Genau in dieser Reihenfolge. Dazu kommen noch ein Energiesparprogramm, das dafür sorgt, dass man nicht mehr tut als unbedingt nötig (sofern die Urprogrammierung nicht etwas anderes sagt) und das Streben nach mehr. Energiesparprogramm und Streben nach mehr liegen in ihrer Wertigkeit, also wie es befolgt wird, nach der Urprogrammierung. Dabei kann man sagen, dass das Streben nach mehr mit „Freude empfinden“ verknüpft ist, während das Energiesparprogramm eher zu „Schmerz vermeiden“ gehört. Damit liegt das Energiesparprogramm auch vor dem Streben nach mehr. Mehr zum Thema Grundprogrammierung habe ich vor längerer Zeit bereits im Beitrag Verstand – einmal anders geschrieben.

Diese vier Dinge sind es, nach denen der Mensch all sein Tun und Handeln ausrichtet. Jahrmillionen der Entwicklung haben daran gefeilt und es tief, tief im Menschen verankert. Aber was heißt das nun für die Motivation von Mitarbeitern?

Mitarbeiter auf Sparflamme

Meist arbeitet ein Mitarbeiter in erster Linie in einem Unternehmen, um seinen Lebensunterhalt zu verdienen, also nicht zu hungern und nicht zu frieren. Das ist die Stufe „Schmerz vermeiden“. Wenn in dem Unternehmen nichts anderes geboten wird, dann greift jetzt das Energiesparprogramm. Es bewirkt Dienst nach Vorschrift, der Mitarbeiter macht nicht mehr als nötig, bringt sich nicht selbst ein. Das Unternehmen an sich ist ihm schnurzegal, Hauptsache er bekommt sein Geld.

Um in einem solchen Unternehmen Mitarbeiter überhaupt zu mehr zu bewegen, bleiben dem Vorgesetzten nur die althergebrachten fünf B's – belohnen, belobigen, bedrohen, bestechen, bestrafen – wie sie Reinhard Spenger im seinem Buch Mythos Motivation – Wege aus der Sackgasse beschreibt. Der Mitarbeiter wird nicht motiviert sondern manipuliert, also zugunsten des Vorgesetzten bewusst und gezielt beeinflusst. Das ist aber keine Mitarbeiterführung, das ist Ver-Führung. Die Wirkung ist die eines Strohfeuers...

Dieser Art der Mitarbeitermotivation liegt meist die Einstellung zugrunde, dass Mitarbeiter faul und Betrüger sind und man seinen Mitarbeitern misstrauen muss. Über den Weg der selbst erfüllenden Prophezeiung wird diese Einstellung durchaus verstärkt, denn der Vorgesetzte hat ja seinen Fokus darauf, also wird er auch immer eine Bestätigung dafür finden. Und er hat ja auch recht, denn es klafft eine Lücke zwischen der möglichen und der abgelieferten Arbeitsleistung. Sonst bräuchte man die Mitarbeiter ja schließlich nicht zu „motivieren“.

Mitarbeiter, die Freude empfinden

Wenn die Arbeit allerdings Sinn und Spaß macht, den Angestellten ausfüllt und zufrieden macht, der Angestellte sich ernst genommen fühlt, dann sind wir auf der Stufe „Freude empfinden“. Und das Streben nach mehr, das jedem Menschen innewohnt, sorgt dann von selbst dafür, dass der Mitarbeiter mehr davon haben will. Dass er sich freiwillig mehr in das Unternehmen einbringt. Dass sich die Lücke zwischen erbrachter und möglicher Arbeitsleistung schließt. Der Mitarbeiter motiviert sich selbst!

Das Energiesparprogramm beim Mitarbeiter kann nur aus-getrickst werden, wenn Anreize geschaffen werden, die den Mitarbeiter von selbst dazu bringen, mehr zu geben, damit er mehr von dem bekommt, was er gerne hat. Was genau welcher Mitarbeiter gerne hat, ist natürlich von Mitarbeiter zu Mitarbeiter sehr verschieden, aber es läuft letztendlich immer auf ein paar Grundbedürfnisse hinaus: Sicherheit, Anerkennung, Sinnhaftigkeit, Freude, dazu gehören, Spaß.

Herkömmliche Mitarbeitermotivation ist beschränkt

Die herkömmlichen Methoden müssen hier versagen. Ich kann nur in beschränktem Maße meine Mitarbeiter mit mehr Geld oder einem höheren Posten belohnen. Wenn ich bei dieser Vorgehensweise nicht höllisch aufpasse, dann bekomme ich einen riesigen, teuren Wasserkopf und die Kosten laufen aus dem Ruder. Und weil ja in diesem Wasserkopf alles verdiente und belohnte Mitarbeiter sitzen, muss es dann meist der kleine Mitarbeiter richten, wenn „Maßnahmen zu Steigerung der Produktivität“ nötig werden...

Die Alternative: Rahmenbedingungen schaffen

Nein, um die volle Arbeitskraft vom Mitarbeiter zu bekommen, ohne dass die Kosten aus dem Ruder laufen oder gute Mitarbeiter abwandern, muss das Unternehmen „sexy“ sein. Der Mitarbeiter muss einfach ein gutes Gefühl (Freude empfinden) in diesem Unternehmen bekommen, dann will er auch mehr von sich geben. Zum guten Gefühl gehören in jeden Fall die relative Sicherheit des Arbeitsplatzes (auch wenn keiner eine Garantie dafür geben kann), Respekt, angenehme Arbeitsatmosphäre, in der der Mitarbeiter als Mensch und Person (an)gesehen und akzeptiert wird, wo er dazugehören will. Viel Kraft bezieht ein Mensch aus seinem Freundeskreis – warum soll er nicht auch das Gefühl bekommen, unter Freunden arbeiten?

Frei nach Kant: Den Mitarbeiter so behandeln, wie man selbst gerne behandelt werden möchte. Dafür sorgen, dass der Mitarbeiter dieses Gefühl bekommt, ist die Aufgabe von Unternehmen und Vorgesetzten, dann klappt es auch mit wachsender Produktivität.

Die Motivation der Mitarbeiter kann also nicht von außen durch den Vorgesetzten erfolgen. Die Motivation kann nur aus dem Mitarbeiter selbst geschehen. Aber was der Vorgesetzte und das Unternehmen machen können: Sie können und sollen die Rahmenbedingungen schaffen, damit die Mitovation im Mitarbeiter von selbst wachsen kann.

Jedes Unternehmen, jeder Chef, jeder Vorgesetzte hat die Mitarbeiter, die er verdient.

Das hier gesagte gilt übrigens nicht nur für Mitarbeiter in einem Unternehmen. Grundsätzlich können Menschen „motiviert“ werden, wenn Bedingungen geschaffen werden, die dem Menschen das gute Gefühl geben: Ja, so kann ich etwas von dem erreichen, was ich haben will.